PERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENGANTISIPASI PERUBAHAN DALAM ORGANISASI ATAU PERUSAHAAN
Posted in: Pendidikan

PERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENGANTISIPASI PERUBAHAN DALAM ORGANISASI ATAU PERUSAHAAN

PERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENGANTISIPASI PERUBAHAN DALAM ORGANISASI ATAU PERUSAHAANPERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENGANTISIPASI PERUBAHAN DALAM ORGANISASI ATAU PERUSAHAAN

Program sistematik seorang pemimpin untuk mengadakan perubahan yang direncanakan dalam suatu organisasi :

 

Analisa faktor-faktor penyebab perubahan    (eksternal dan internal)

  1. Cara-cara penanganan perubahan
  2. Penolakan terhadap perubahan
  3. Proses pengelolahan perubahan
  4. Berbagai pendekatan perubahan organisasi
  5. Konsep pengembangan organisasi

 

Analisa Faktor-faktor penyebab perubahan

n  Perubahan dalam lingkungan organisasi dapat berwujud perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi, politik, tanggung jawab social organisasi, perubahan kualitas dan sikap karyawan.

n  Bebagai factor dalam lingkungan eksternal, menentukan kemampuan organisasi untuk menarik sunberdaya manusia, bahan baku yang dibutuhkan untuk memproduksi dan memasarkan barang-barang dan jasa. Sedangakan factor internal mempengaruhi cara organisasi malaksanakan kegiatan-kegiatannya.

 

Kekuatan-kekuatan Eksternal

 

Perubahan organisasi terjadi karena adanya perbuhan-perubahan dalam berbagai variabel eksternal, seperti sistem politik, ekonomi, teknologi, pasar dan nilai-nilai. Beberapa tipe khusus eksternal penyebab perubahan dapat dijabarkan berikut. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai sumber daya alam, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti – polusi, boikot pelanggan, tingkat pendidikan yang lebih tinggi dalam pasar tenaga kerja, tingkat bunga yang tinggi – adalah beberapa contoh faktor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langganan dalam tahun-tahun terakhir ini. Berbagai kekuatan eksternal, dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.

Kekuatan-kekuatan internal

 

Tekanan-tekanan untuk perubahan dapat juga datang dari dalam organisasi. Kekuatan-kekuatan perubah internal ini merupakan hasil dari fator-faktor seperti tujuan, strategi, kebijakan manajeral dan teknologi baru, serta sikap dan perilaku para karyawan.

Sebagai contoh, keputusan manajer puncak untuk mengganti tujuan dari pertumbuhan jangka panjang menjadi pencapaian laba jangka panjang-pendek akan mempengaruhi berbagai tujuan banyak departemen dan bahkan mungkin memerlukan reorganisasi.

Cara-Cara Penanganan Perubahan

 

Ada dua pendekatan utama penanganan perubahan organisasi yang dapat digunakan para manajer, seperti ditunjukkan dalam gambar . Pertama adalah proses perubahan reaktif, dimana manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah-masalah tertentu yang timbul. Kedua, manajemen mengembangkan suatu program perubahan yang direncanakan (planned change), yang sering disebut sebagai proses proaktif, melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu da sumber daya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi.

Pendekatan pertama-yang lebih sederhana dan lebihmurah dibandingkan pendekatan kedua-diperlukan manajer dalam pemecahan masalah sederahan (atau kecil) dan penyesuaian hari ke hari yang integral dengan jabatannya. Beberapa contoh, bila manajer sebuah toko serba ada dan keluhan-keluhan tentang tenaga penjual tiba-tiba meningkat, manajer mungkin mendapatkan program latihan jangka pendek untuk membetulkan kesalahan; bila salah satu penyedia mengalami kebangkrutan, manajer dengan cepat mencari sumber bahan lainnya; bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, manajer mungkin membeli alat-alat pemadam kebakaran. Perubahan-perubahan ini memerlukan perencanaan minimal karena dapat dan seharusnya ditangani dengan cara-cara yang cepat dan rutin, dimana manajer memberikan reaksi setelah masalah terjadi.

Pendekatan kedua, program perubahan yang direncanakan menyangkut kegiatan-kegiatan yang disengaja untuk mengubah status quo. Perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim da gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organisasi, atau sebagian besar satuan organiasi, harus menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan.

Penolakan Terhadap Perubahan

n  Ketidakpastian tentang dan pengaruh perubahan. Para anggota organiasi mungkin psikologi menolak perubahan karena mereka mengindari ketidakpastian. Cara-cara tradisional pelaksanaan tugas sudah menjadi pedoman kegiatan-kegiatan para anggota, dan konsekuensinya aturan, norma atau prosedur yang telah ditetapkan memerlukan waktu lama untuk mengubahnya.

n  Ketidaksediaan untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada. Perubahan yang akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara keseluruhan, belum tentu akan menguntungkan sekelompok orang atau individu. Sekelompok orang (individu) yang merasa terancam kedudukannya dengan adanya perubahan akan berusaha mempertahankan status dinikmatinya dan berusaha menolak perubahan akan berusaha mempertahankan status yang dinikmatinya dan berusaha menolak perubahan.

n  Pengetahuan dan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan. Kadang-kadang para anggota organisasi akan menolak perubahan karena mereka mengetahui adanya masalah-masalah potensial yang tidak diperhatikan oleh para pengusul perubahan. Perbedaan penilaian terhadap situasi ini memberikan jenis konflik yang diperlukan bagi manajer untuk membuat usulan perubahan menjadi lebih efektif.


Sumber: https://gurupendidikan.org/